Kıdem Ve İhbar Tazminatı Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Ücreti(Ubgt) Fazla Çalışma Ücreti Yıllık İzin Ücreti Alacağı

Kıdem Ve İhbar Tazminatı

Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Ücreti(Ubgt)

Fazla Çalışma Ücreti

Yıllık İzin Ücreti Alacağı

  1. Kıdem Tazminatı

İşveren tarafından işçiye belirli şartların sağlanması halinde işçinin kıdemiyle orantılı olarak ödenen tazminattır. Kıdem tazminatının kanuni dayanağı 1475 sayılı eski İş Kanunun 14’üncü maddesidir. 4857 sayılı güncel İş Kanunu 1475 sayılı eski İş Kanunun 14’üncü maddesini yürürlükten kaldırmamış olup ilgili madde hala uygulanmaktadır.

Bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için gereken şartlar nelerdir?

  • 4857 Sayılı Kanuna Tabi İş Sözleşmesinin Bulunması

Hukukumuzda iş görme sözleşmeleri genel manada Borçlar Kanununda düzenlenmiştir. Bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için gereken ilk şart 4857 sayılı tabi bir iş sözleşmesinin bulunmasıdır.

  • Bir Tam Yıl Çalışma

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için gereken bir diğer şart işçinin işverenin iş yerinde bir tam yıl çalışması gerektiğidir. Bir tam yıldan az çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşçinin; aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışması söz konusu ise bu farklı yerdeki çalışmaların toplamının en az bir yıl etmesi gerekmektedir. Uygulamada bazen işçinin iş sözleşmesinin bir yıla az bir süre kala sırf kıdem tazminatı elde edememesi için iş sözleşmesinin sona erdiği görülmektedir. Bu husus muvazaalı bir işlem olup açıkça kötü niyet barındırdığından mahkeme işçinin bir yıl çalıştığına hükmetmektedir.

  • İş Sözleşmesinin Kanunda Belirtilen Hallere Dayanılarak Feshedilmesi

İş Kanunu iş sözleşmesinin ya geçerli sebebe ya da haklı sebebe dayanılarak feshedileceğini belirtmiştir.

İşçinin iş sözleşmesi işveren tarafından İş Kanunu 18’inci maddeye dayanılarak yani geçerli nedenle feshediliyorsa işçi diğer şartlarında varlığı halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Bahsedilen durum dışında hukukumuzda bir de haklı nedenle fesih mevcuttur. Kanun koyucu İş Kanunu 24’üncü madde ile işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını, 25’inci maddeyle de işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemiştir. İşçi İş Kanunu madde 24’e dayanarak fesih yaparsa yukarıda bahsedilen diğer şartların varlığı halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Eğer işveren tarafından İş Kanunu madde 25’e dayanılarak bir fesih söz konusu ise işçinin iş sözleşmesinin İş Kanunu madde 25/II de belirtilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerden dolayı feshedilmemiş olması gerekir. Eğer madde 25/II ye dayalı fesih varsa işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Özetlemek gerekirse işçinin iş sözleşmesinin geçerli fesih(İş Kanunu madde 18) veya haklı nedenle fesih(İş Kanunu 24 ve 25/I-III) durumunda yukarıda bahsedilen diğer şartlar da mevcut ise işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından İş Kanunu madde 24/II(Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) dayanılarak feshedilmiş ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Kıdem tazminatı alacağı 5 yıllık zamanaşımına tabi olup işçi iş sözleşmesinin feshedilmesinden sonraki 5 yıl boyunca kıdem tazminatı talep edebilir.

  1. İhbar Tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için belirli süre önceden işçiye haber verilmelidir. İhbar tazminatı İş Kanunu madde 17’de düzenlenmiş olup

“Süreli fesih

Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.”

şeklindedir.

  • İşçinin işyerindeki çalışma süresi 6 aydan az ise ihbar süresi 2 haftadır
  • İşçinin işyerindeki çalışma süresi 6 ay ile 1,5 yıl arası ise ihbar süresi 4 hafta
  • İşçinin işyerindeki çalışma süresi 1,5 yıl ile 3 yıl arası ise ihbar süresi 6 hafta
  • İşçinin işyerindeki çalışma süresi 3 yıldan fazla ise ihbar süresi 8 haftadır.

İhbar tazminatı alınabilmesi için gereken şartlar?

  • İşçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmalıdır

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi belirli süreli ise işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin mutlaka belirsiz süreli olması gerekmektedir.

  • İşçinin iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmemiş olmalıdır

İş sözleşmesi haklı nedene dayanılarak feshedilmiş ise işçi ihbar tazminatı talep edemez.

  • İşçinin iş sözleşmesinin ihbar öneli verilmeden feshedilmesi gerekir

Yukarıda belirtilen süreler uyulmadan yapılan haklı veya geçerli fesihte işveren işçiye ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır

  • Fesih bildirimine ilişkin şartlara uyulmamış olması gerekir

Yukarıda bahsedilen şartlara uyulmaması halinde işveren işçiye ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır. İhbar tazminatı talep süresi 5 yıldır.

İşçi iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini düşünüyorsa işçilik alacakları için hukuki işlemlere başlamadan önce mutlaka alanında uzman bir avukata danışmalıdır.

  1. ULUSAL BAYRAM ve GENEL TATİL ÜCRETİ

Ulusal bayram ve genel tatilde çalışan işçiye işvereni tarafından ödenmesi gereken ücrettir. Öncelikle hangi tatillerin ulusal bayram ve genel tatil olduğu önemlidir.

Eğer işçi;

  • Yılbaşı günü
  • 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı
  • 1 Mayıs İşçi Bayramı
  • 19 Mayıs Atatürk’ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı
  • 15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü
  • 30 Ağustos Zafer Bayramı
  • 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı(28 Ekim saat 13:00’dan itibaren yapılan çalışmalar ile toplam 1,5 gün)
  • Ramazan Bayramı(Arefe günü ile birlikte toplam 3,5 gün)
  • Kurban Bayramı(Arefe günü ile birlikte toplam 4,5 gün)

Sayılan günlerde çalıştırılırsa işveren tarafından işçiye iki günlük ücretinin ödenmesi gerekmektedir. İşçi sayılan günlerde çalıştırılmasa dahi 1 günlük ücreti ödenir. Genel tatil ücreti alacağı 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

“Genel tatil ücreti

Madde 47 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.”

  1. Fazla Mesai Alacağı

İş Kanunu 63’üncü madde uyarınca haftalık çalışma süresi 45 saattir. İşçinin çalışma süresi 45 saati aşarsa işveren işçiye fazla mesai ücretini ödemek zorundadır. Günlük çalışma süresi tarafların anlaşması ile belirlenebilir. Ancak günlük çalışma süresi 11 saatten fazla olamaz. Haftalık 45 saatlik çalışma süresine kanun koyucu bir istisna getirmiş durumdadır. Yeraltı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi haftada 37,5 saat olup günde 7,5 saatten fazla bu kimseler çalıştırılamaz. Fazla mesai ücreti alacağının zamanaşımı süresi 5 yıldır.

“Çalışma süresi

Madde 63 – Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.”

  1. Yıllık İzin Ücreti Alacağı

İşçinin çalışmasına karşılık olarak dinlenme hakkı vardır. Söz konusu dinlenme hakkı Anayasal bir hak olup 4857 sayılı İş Kanunun 53’üncü maddesinde güvence altına alınmıştır. Hukukumuza göre bir işçinin yıllık izne hak kazanabilmesi için işyerinde en az bir yıl süre ile çalışmış olması gerekmektedir. Bir yıldan az çalışılması durumunda işçi yıllık izne hak kazanmayacaktır. Ancak buradaki önemli nokta eğer işçinin deneme süresi mevcut ise o deneme süresinin de 1 yıllık süreye dâhil olduğudur. Yani işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin tarihi değil işçinin çalışmaya başladığı tarih dikkate alınır.

İş Kanunun 53’üncü maddesine göre işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi;

  • hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden
  • Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden
  • Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden

az olamaz.

Uygulamada genellikle merak edilen husus yıllık iznin bölünüp bölünemeyeceği hususudur?

Kanunen yıllık izin işveren tarafından keyfi olarak bölünemez. Ancak işveren ve işçi karşılıklı olarak anlaşabilirse yıllık izin bölünerek de kullanılabilir.

Eğer yıllık izin hakkı işçiye kullandırılmaz ve bunun karşılığı olan ücrette işveren tarafından ödenmezse işçi 5 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde yıllık ücretli izin alacağı için dava açabilir.

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

İletişim

Bizi arayın veya aşağıdaki formu doldurun, sizinle iletişime geçelim. Tüm soruları iş günlerinde 24 saat içinde yanıtlamaya çalışıyoruz.