İkale kelime olarak bozma anlamına gelmektedir. Hukuki anlamda her iki tarafında anlaşarak aralarında bulunan sözleşmeyi ortadan kaldırmasına ikale sözleşmesi denir. İkale sözleşmesinin yapılabilmesi için tarafların iradeleri mutlaka karşılıklı ve birbirine uygun olmalıdır.
Daha önceki yazılarımızda da belirttiğimiz üzere iş sözleşmesi ya geçerli sebebe ya da haklı sebebe dayanılarak feshedilebilir. Eğer işçinin iş sözleşmesi İş Kanunun 25/II dışındaki bir sebebe dayanılarak feshedilirse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Ancak işçinin iş akdi işveren tarafından İş Kanunun 25/II maddesine dayanılarak feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bugünkü yazımızın konusunu oluşturan ikale sözleşmesine dayanılarak iş sözleşmesinin ortadan kaldırılması halinde ise ortada bir fesih olmadığı için işçi ne kıdem ne ihbar tazminatına hak kazanır. İşçi ile işveren anlaşarak iş sözleşmesini ortadan kaldırması halinde işçi hakkı olan kıdem tazminatını veya ihbar tazminatını elde edememiş olacaktır. Hatta ikale sözleşmesi neticesinde işçinin iş güvencesi hükümlerine başvurmasının bile önüne geçilmektedir. Görüldüğü üzere ikale sözleşmesi ile işçi birçok hakkını elde edememektedir.
İkale sözleşmesinin sayılan olumsuz özelliklerinden ve işveren tarafından kötüye kullanılma ihtimalinin bulunmasından dolayı Yargıtay yeknesaklık kazanmış içtihatlarında ikale sözleşmesinin geçerli kabul edilebilmesi için işveren tarafından işçiye “makul yarar” sağlanması gerektiğini belirtmektedir. Bahsi geçen “makul yarar” kavramı her somut olay bazında değişmektedir.
Ancak yargı kararları ile şekillendiği üzere ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için gereken ilk şart ikale sözleşmesinin işçi tarafından açık rızaya dayanılarak imzalanmasıdır. Yazının başında da dediğimiz üzere ikale bir sözleşme olup tarafların iradelerinin açık ve şüpheye yer vermeyecek şekilde uyuşması gerekmektedir. Yani işçi ikale sözleşmesini mutlaka açık rızaya dayanarak, herhangi bir ihtirazi kayıtta bulunmaksızın imzalaması gerekmektedir. İkinci şart işveren tarafından işçinin kıdem, ihbar tazminatları, fazla mesai alacağı ve yıllık ücretli izin alacağı tam olarak ödenmelidir. Hatta bu sayılan ödemelere ek olarak işveren tarafından işçiye makul bir yarar sağlanmalıdır. Söz konusu makul yarardan maksat işçinin 4 veya 6 aylık ücretinin kendisine ödenmesidir.
İkale sözleşmesi neticesinde işçinin yukarıda sayılan alacaklarının ödenmemesi halinde ortada hukuken geçerli bir sözleşme bulunmayacak olup işçi kıdem, ihbar tazminatları ve diğer işçilik alacakları için dava açabilecektir. Hatta ortada geçerli bir sözleşme bulunmamasından dolayı işçi eğer şartları mevcutsa işe iade davası bile açabilecektir. Tekrardan belirtmek gerekirse işçi ile işveren arasında ikale sözleşmesinin yapılması halinde işçiye kıdem, ihbar tazminatları, fazla mesai alacağı gibi alacakları tamamen ödenmeli bu sayılanlara ek olarak işçinin en az 4 aylık maaşı da ödenmelidir.
Görüldüğü üzere ikale sözleşmesi karmaşık bir hukuki yapıya sahip olup mezkûr sözleşme yapılmadan önce mutlaka alanında uzman avukata danışılmalıdır.
